Publikationen

Mit seiner neueren Rechtsprechung hat der EuGH die Möglichkeit eröffnet, den Verwaltungssitz einer in einem EU-Land gegründeten Gesellschaft in jedes beliebige andere EU-Land zu verlegen und damit ausschließlich bzw. auch im Aufnahmestaat geschäftlich tätig zu werden (vgl. Sparfeld, Intern ationales Gesellschaftsrecht im Lichte der EuGH-Rechtsprechung, sj 0408 0024). Seither gründen deutsche Unternehmer vermehrt englische "Limiteds" (private company limi ted by shares), um über diese Gesellschaften in Deutschland geschäftlich tätig zu werden. Nachfolgend werden Vor- und Nachteile von englischer Limited im Vergleich zur deutschen GmbH erörtert.

Sowohl Steuerberatern als auch Wirtschaftsprüfern u nd Rechtsanwälten steht die Möglichkeit der Berufsausübung und der beruflichen Zusammenarbeit in einer GmbH offen. Die GmbH kann dann als Steuerberatungs-, Wirtschaftsprüfungs- oder Rechtsanwaltsgesellschaft firmieren oder eine Mehrfachfirmierungen führen. Nachfolgend soll die Berufsrechtsproblematik in den bei Mehrfachfirmierung entstehenden Mischformen dieser Zusammenschlüsse dargestellt werden.

Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, stellt sich für ihn oft die Frage, ob es möglich und ratsam ist, den gekündigten Mitarbeiter während des Laufs der Kündigungsfrist freizustellen. Nachfolgend wird erörtert, in welchen Fällen eine Freistellung zulässig ist und welche Gesichtspunkte grundlegend beachtet werden sollten.

Aufgrund der internationalen Verflechtungen der Wir tschaft gewinnt der grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern stän dig an Bedeutung. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte, die bei einer Entsendung von Arbeitnehmern in das Ausland zu beachten sind.

Sozialpläne können bestimmen, dass sich die Abfindungshöhe nach der zuletzt bezogenen Monatsvergütung richtet. Sozialpläne können regeln, dass in Fällen, in denen sich die individuelle Arbeitszeit in der näheren Vergangenheit wesentlich geändert hat, nicht das letzte Entgelt, sondern eine die gesamte Betriebszugehörigkeit einbeziehende Durchschnittsberechnung maßgeblich ist.

Kündigt der Insolvenzverwalter den Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers der Schuldnerin (GmbH), ohne dass beiderseits weitere Erklärungen abgegeben wurden, so ist der Anspruch des gekündigten Geschäftsführers auf Karenzentschädigung aus einem vertraglichen Wettbewerbsverbot keine Masseschuld. BGH, Beschluss v. vom 08.10.2009 - IX ZR 61/06

Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Die als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Neuregelung geht zurück auf die EU- Richtlinien zur Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierungen. Nachfolgend sollen die wesentlichen arbeitsrechtlichen Auswirkungen des AGG auf die betriebliche Praxis aufgezeigt werden.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 18.08.2006 in Kraft. Im Arbeitsrecht gilt es ohne Übergangsfristen. Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Gesetzes wurden bereits in steuer-journal 18/2006 ( S. 41, sj 0618 0023) behandelt. Der Bundestag hat aber am 19.10.2006 eine Änderung des Gesetzes beschlossen. Die Nachbesserungen sind im "Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze" (BGBl. I 2006 S. 2742) enthalten. Die arbeitsrechtlichen Änderungen werden nachfolgend erläutert. Zudem wird vor dem Hintergrund des AGG eine wichtige neue Entscheidung des EuGH zur Entgeltdifferenzierung nach Dienstalter dargestellt.

Eine Leistungsklage gegen den Insolvenzverwalter auf Zahlung der Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbarten Sozialplan ist unzulässig. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO steht dem nicht entgegen. Diese Vorschrift hat für Sozialplanansprüche keine Bedeutung.

Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.

Ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass der Arbeitnehmer neben dem festen Jahresbruttogehalt ein variables Bruttogehalt erhält, wenn er die von den Parteien gemeinsam für jeweils ein Jahr vereinbarten Ziele erreicht, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz, wenn aus seinem Verschulden Zielvereinbarungen nicht zustande kommen.

Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet.

Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen, gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen sind grundsätzlich weit auszulegen, weil die Parteien in der Regel klare Verhältnisse schaffen und möglichen Streit in der Zukunft vermeiden wollen.
Solche Klauseln, mit denen „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten„ sein sollen, können auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentschädigung umfassen, auch wenn der Zusatz „ und seiner Beendigung, bekannt oder unbekannt“ fehlt.

I. Einleitung

Der deutsche Bundestag hat am 26. Juni 2008 das Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bekämpfung von Missbräuchen (MoMiG) beschlossen. Dem Gesetz sind umfangreiche Diskussionen und Reformarbeiten vorausgegangen (zum Gang der Reformarbeiten vgl. Noack in: DB 2007, S. 1395 ff.) Mit dem Inkrafttreten des MoMiG ist im vierten Quartal dieses Jahres zu rechnen. Nachfolgend wird ein Überblick über die wichtigsten Änderungen durch das MoMiG gegeben.