Antidiskriminierungsgesetz - Nachbesserung und Ausblick
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist se it dem 18.08.2006 in Kraft. Im Arbeitsrecht gilt es ohne Übergangsfristen. Die arb eitsrechtlichen Auswirkungen des Gesetzes wurden bereits in steuer-journal 18/2006 ( S. 41, sj 0618 0023) behandelt. Der Bundestag hat aber am 19.10.2006 eine Änderung des Gesetzes beschlossen. Die Nachbesserungen sind im "Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze" (BGBl. I 2006 S. 2742) enthalt en. Die arbeitsrechtlichen Änderungen werden nachfolgend erläutert. Zudem wird vor dem Hintergrund des AGG eine wichtige neue Entscheidung des EuGH zur Entgeltdifferenzierung nach Dienstalter dargestellt.
Kritik am AGG
Bereits unmittelbar nach der Verabschiedung des AGG wurde Kritik an der handwerklichen Qualität des Gesetzes geäußert. So trifft beispiels weise § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG eine Sonderregelung zur betrieblichen Altersversorgung, obwohl bereits § 2 Abs. 2 Satz 2 diese Materie entgegen den Vorgaben des Europarechts aus dem Anwendungsbereich des AGG vollständig ausklammert. Gleiches gilt für die Sonderregelung zur Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl, § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG , denn gem. § 2 Abs. 4 AGG findet das Gesetz auf Kündigungen schon gar keine Anwendung. Widersprüchlich sind auch die Regelungen zur Unterstützung von Benachteiligungen durch Antidiskriminierungsverbände. Während § 23 Abs. 2 AGG diesen vor Gericht lediglic h die Rechtsstellung von Beiständen zuweist, ermöglicht § 11 Abs. 1 Satz 6 ArbGG den An tidiskriminierungsverbänden darüber hinaus auch ein Auftreten als Prozessbevollmächtigt e benachteiligter Arbeitnehmer. Die Beweislastregelung des § 22 AGG setzt sich in Wider spruch zu Art. 4 RL 97/80/EG, Art. 8 RL 2000/48/EG sowie Art. 10 RL 2000/78/EG, welche b ereits die Glaubhaftmachung einer Benachteiligung durch den Arbeitnehmer ausreichen l assen, die dann zu einer Umkehr der Beweislast zulasten des Arbeitnehmers führt. Auch d em in § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG normierten Ausschluss des Schadensersatzanspruchs b ei fehlendem Verschulden des Arbeitgebers stünden die Vorgaben des europäischen Rechts entgegen (vgl. dazu Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006 S. 774 ff.).
Änderung des AGG durch das "Zweite Gesetz zur Änder ung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze"
Auf diese Kritik hat der Gesetzgeber - zumindest te ilweise - reagiert und einige Modifikationen vorgenommen. Neben einer Änderung in § 20 AGG wurde bei den arbeitsrechtlichen Regelungen Folgendes geändert:
§ 10 AGG - Zulässige unterschiedliche Behandlung we gen des Alters
In § 10 AGG entfallen die Nr. 6 und 7 ersatzlos; § 10 Nr. 6 AGG rechtfertigte die unterschiedliche Behandlung wegen Alters im Rahmen der Sozialauswahl als Auswahlkriterium bei einer betriebsbedingten Kündig ung nach § 1 KSchG. Nach § 10 Nr. 7 ist eine Ungleichbehandlung bei individual- oder ko llektivrechtlichen Vereinbarungen zur Unkündbarkeit wegen Alters eines Beschäftigten zulä ssig. Da jedoch nach dem eindeutigen Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen ausschl ießlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz Anwendung finden sollen und gerade nicht die Vorschriften des AGG, liefen die Nr. 6 und 7 in s Leere. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber die Streichung der Regelungen vorgenommen.
§ 11 Abs. 1 Satz 6 ArbGG - Prozessvertretung durch Antidiskriminierungsverbände
Das in § 11 Abs. 1 Satz 6 ArbGG verankerte Recht de r Antidiskriminierungsverbände zur Prozessvertretung entfällt. Gleiches gilt für die e ntsprechende Regelung im Sozialgerichtsgesetz (§ 73 Abs. 6 Satz 5 SGG).
Ausblick
Die vorgenommenen Änderungen dürften angesichts der gerügten Europarechtswidrigkeit einiger Vorschriften des AGG (s. unter I.) aber nur den Anfang darstellen. Hier bleibt die höchstrichterliche Rspr. abzuwarten. Die mit der Ei nführung des AGG verbundenen Probleme sind Gegenstand einer Vielzahl juristischer Beiträg e (vgl. z.B. Wisskirchen, DB 2006 S. 1491 ff.; Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006 S. 774 ff.; W illemsen/Schweibert, NJW 2006 S. 2583 ff.). Die vielfältigen juristischen Probleme w erden aber letztlich nur durch die Rspr. zu klären sein. Bis höchstrichterliche Entscheidungen zu allen streitigen Punkten vorliegen, werden Jahre vergehen. Dies führt zwischenzeitlich zu einer sehr großen Rechtsunsicherheit. Hier stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was er zur Zeit beachten sollte. Verhaltensvorschläge und Gestaltungsmöglichkeiten m it Musterformularen werden ausführlich in einem Aufsatz von Schrader erörtert (Schrader, DB 2006 S. 2571 ff.m.w.N.).
EuGH-Rspr. zur Entgeltdifferenzierung
Ein kleiner Schritt zur Beseitigung der Rechtsunsic herheit ist das Urteil des EuGH zur Entgeltdifferenzierung nach Alter (EuGH, Urteil v. 03.10.2006 - C-17/05, vgl. unter "Mehr zum Thema").
Arbeitgeber können Mitarbeiter unterschiedlich entlohnen, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Ein solcher ist nach der genannten Entscheidung des EuGH das unterschiedliche Dienstalter. Eine Arbeitnehmerin hat auf Angleichung ihres Arbeitsentgelts geklagt, weil der Verdienst ihrer vier männlichen Kollegen unstreitig höher war. Diese höhere Entlohnung basierte auf deren höherem Dienstalter. Das zuständige britische Gericht hatte den Rechtsstreit dem EuGH vorgelegt. Es hatte angefragt, ob der Arbeitgeber die Anwendung des Kriteriums "Dienstalter" als entgeltbestimmenden Faktor besonders zu rechtfertigen hat, wenn es eine unterschiedliche Wirkung für die vergleichbaren männlichen und weiblichen Arbeitnehmer hat. Der EuGH hat diese Frage verneint. Dies schließe aber nicht aus, dass es Situationen geben kann, in denen der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters vom Arbeitgeber im Einzelnen gerechtfertigt werden muss. Dies sei insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte dafür liefert, die geeignet sind, ernsthafte Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass der Rückgriff auf das Kri terium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Ziels geeignet ist. Dann sei es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass das Dienstalter auch in Bezug auf den fraglichen Arbeit splatz mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befähigt, seine Arb eit besser zu verrichten.
Zusammenfassung
Das AGG ist kaum in Kraft, schon werden die ersten Nachbesserungen am Gesetzestext vorgenommen. Die vorgenommenen Änderungen dienen de r Bereinigung von Redaktionsversehen des Gesetzgebers und betreffen i nsbesondere die Sonderregelung über die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlu ng wegen des Alters (§ 10 AGG).
Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze (BGBl. I 2006 S. 2742) EuGH, Urteil v. 03.10.2006 - C-17/05 (Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen / Dienstalter als entgeltbestimmender Faktor ) Leising, Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Allgeme inen Gleichbehandlungsgesetzes
|