Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Die als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Neuregelung geht zurück auf die EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung und zum Schutz vor Diskriminierungen. Nachfolgend sollen die wesentlichen arbeitsrechtlichen Auswirkungen des AGG auf die betriebliche Praxis aufgezeigt werden.
Aufgrund der Verpflichtung zur Umsetzung von vier EU-Richtlinien, die den Schutz vor Diskriminierung in unterschiedlichen Rechtsbereichen regeln, wurde das AGG geschaffen. Es setzt die Richtlinien in den Rechtsbereichen Zivil-, Beamten-, Sozial- und Arbeitsrecht um. Der Schwerpunkt des Gesetzes liegt im Bereich von Beschäftigung und Beruf, vor allem beim Schutz vor Diskriminierungen am Arbeitsplatz.
Das AGG enthält ein umfassendes Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht. Dieses ist in § 7 Abs. 1 AGG normiert. Nach dieser Vorschrift sind Benachteiligungen aus den acht in § 1 AGG genannten Gründen verboten. So darf ein Arbeitnehmer nicht wegen des Geschlechts, der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Identität benachteiligt werden (§ 1 AGG).
Grundsatz: Grundsätzlich ist jegliche Benachteiligung aus einem in § 1 AGG genannten Grund in Bezug auf Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt- und Entlassungsbedingungen sowie die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg unzulässig (§ 2 Abs. 1 AGG). Die Arbeitgeber trifft somit grundsätzlich die Pflicht, Benachteilungen in allen Phasen, die das Arbeitsverhältnis durchläuft, zu unterlassen, zu verhindern oder zu beseitigen. Bei Leiharbeitnehmern sind der Verleiher und der Entleiher gleichermaßen zu einer diskriminierungsfreien Behandlung verpflichtet.
Ausnahmen: Ausgeklammert wurde gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG die betriebliche Altersversorgung. Für diese gilt das BetrAVG. Soweit bei betrieblichen Regelungen an die Vorgaben des BetrAVG angeknüpft wird, sollen deshalb auch die Sanktionsmechanismen des AGG nicht zur Anwendung kommen. Zudem wurden Kündigungen ausgeklammert. So sollen für diese ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (§ 2 Abs. 4 AGG). Es empfiehlt sich jedenfalls aus Gründen der Vorsicht davon auszugehen, dass auch in den vorgenannten, derzeit noch vom Anwendungsbereich ausgenommenen Fällen das AGG zukünftig greifen wird.
Persönlicher Anwendungsbereich: Beschäftigte i.S.d. AGG sind nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur Berufsausbildung Beschäftigte, sondern auch arbeitnehmerähnliche Personen (inkl. in Heimarbeit Beschäftigte und diesen Gleichgestellte). Zu den Beschäftigten zählen auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6 Abs. 1 AGG). Soweit Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betroffen sind, gelten die Vorschriften auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere für Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend (§ 6 Abs. 3 AGG).
Im Hinblick auf den Begriff der Benachteiligung übernimmt das AGG zunächst die Differenzierung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen (§ 3 Abs. 2 AGG). Dabei reicht allein die abstrakte Gefährdungslage nicht aus. Eine mittelbare Benachteiligung liegt allerdings auch bei Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer nicht vor, wenn die betreffenden Vorschriften durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (§ 3 Abs. 2 AGG). Entsprechend den Vorgaben der EU-Richtlinie wird neben der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung auch die Belästigung – insbesondere in Form der sexuellen Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) – als eine weitere Benachteiligungsform einbezogen.
Beweislast: § 22 AGG normiert eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers. Gem. dieser Vorschrift muss eine Partei die Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen; die andere Partei trägt dann die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Grundsätzlich dürfen Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht benachteiligt werden. Es gibt hierzu jedoch eine Reihe von Ausnahmen. In den §§ 8–10 AGG werden als Ausnahme zu dem Benachteiligungsgrundsatz Differenzierungsmöglichkeiten in Bezug auf einzelne Kriterien bestimmt.
Zulässige Differenzierung wegen beruflicher Anforderungen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung fordert, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG). Eine zulässige Differenzierung kann sich ausnahmsweise aus biologischer Notwendigkeit ergeben, z.B. beim Einsatz einer Amme.
Zulässige Differenzierung wegen Religion oder Weltanschauung: Erlaubt ist eine unterschiedliche Behandlung hinsichtlich der Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (§ 9 Abs. 1 AGG). Nach Inkrafttreten des AGG können Tendenzunternehmen nicht mehr verlangen, dass Arbeitnehmer ihre weltanschauliche oder politische Überzeugung teilen. Demzufolge sollten in Bewerbungsgesprächen Fragen nach der politischen Überzeugung oder Mitgliedschaft in politischen Parteien zukünftig nicht mehr ausdrücklich gestellt werden.
Zulässige Differenzierung wegen des Alters: Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist zulässig, wenn diese objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG können derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere einschließen: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter, die Festlegung des Höchstalters für die Einstellung, die Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit sowie Sozialauswahl und Regelungen zur Unkündbarkeit.
Sozialplanregelungen: Die Grenzen möglicher Regelungen sind gesetzlich nicht definiert. So darf z.B. das Alter bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung i.S.d. § 1 KSchG nur insoweit Berücksichtigung finden, wie dem Alter kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt (§ 10 Nr. 6 AGG).
Das AGG begründet eine Reihe von Organisationspflichten für den Arbeitgeber.
Neutrale Stellenausschreibung und Absage: Da sich der Anwendungsbereich des AGG auch auf das Vertragsanbahnungsverhältnis bezieht, darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Unabhängig davon muss darauf geachtet werden, dass abgelehnten Bewerbern die Unterlagen mit einer diskriminierungsfreien Begründung zurückgeschickt werden. So sollten die Ablehnungsschreiben möglichst neutral und „inhaltsleer“ gestaltet werden. Mündliche Auskünfte sollten daher soweit wie möglich unterbleiben.
Überprüfung der Fragerechte bei Einstellung: Der Arbeitgeber darf vor der Einstellung des Bewerbers alle Fragen stellen, mit denen er dessen Eignung für die ausgeschriebene Position feststellen will. Durch das AGG ist das Fragerecht zwar nicht unmittelbar verändert worden, es ist aber Vorsicht geboten. Es empfiehlt sich, nicht mehr nach dem Lebensalter des Bewerbers zu fragen.
Überprüfung der Vergütungsvereinbarungen: Das Prinzip der Vertragsfreiheit wird durch das AGG in Bezug auf Vergütungsvereinbarungen weiter eingeschränkt. Grundvergütung und Sonderzahlungen sollten daraufhin überprüft werden, ob bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unzulässig benachteiligt werden. So dürften zusätzliche Vergütungen für Verheiratete regelmäßig unzulässig sein.
Überprüfung sonstiger Vereinbarungen: Individual- als auch kollektivrechtliche Regelungen sollten auf Benachteiligungen überprüft werden. Verstößt eine Regelung gegen das Benachteiligungsverbot des AGG, ist diese unwirksam. In die Betriebsordnungen sollten Verhaltensregelungen in Bezug auf Diskriminierungsfragen aufgenommen werden.
Schulungs-, Informations- und Sanktionspflichten (§ 12 AGG): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds zu treffen, einschließlich vorbeugender Maßnahmen (§ 12 Abs. 1 AGG). Der Arbeitgeber soll in geeigneter Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Besonders Mitarbeiter mit Weisungsbefugnissen sollten ausführlich geschult werden. Bei Verstößen von Beschäftigten hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu treffen, wie z.B. Abmahnung, Versetzung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG). Dem Arbeitgeber obliegt auch die Pflicht, den Arbeitnehmer vor Benachteiligungen Dritter, beispielsweise durch Kunden, zu schützen (§ 12 Abs. 4 AGG).
Informationspflichten und Dokumentation: Das AGG und § 61b ArbGG sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind im Betrieb bekanntzumachen. Obwohl keine gesetzliche Dokumentationspflicht besteht, sollte der Arbeitgeber aus Gründen der Beweiserleichterung nach § 22 AGG die Erwägungen, die er bei den Personalentscheidungen als auswahlerheblich zugrunde gelegt hat, dokumentieren.
Anrufung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Wer der Ansicht ist, wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds benachteiligt worden zu sein, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Diese informiert, vermittelt eine Beratung oder strebt eine gütliche Beilegung zwischen den Beteiligten an (§ 27 AGG).
Beschwerderecht: Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten benachteiligt fühlen (§ 13 AGG).
Leistungsverweigerungsrecht: Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, steht dem betroffenen Arbeitnehmer gem. § 14 AGG ein Leistungsverweigerungsrecht bei Fortzahlung der Vergütung zu.
Schadensersatz und Entschädigung: Der vertretbare Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet den Arbeitgeber zur Schadensersatzleistung (§ 15 Abs. 1 AGG). Somit werden Vermögensschäden nach §§ 249 ff. BGB ersetzt. Wegen eines Nichtvermögensschadens kann der Beschäftigte eine „angemessene“ Entschädigung verlangen. Dabei darf diese bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigten auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären (§ 15 Abs. 2 AGG).
Ausschlussfristen: Arbeitnehmer müssen die vorgenannten Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen (§ 15 Abs. 4 Satz 1 AGG). Die Frist beginnt im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Kein Kontrahierungszwang: Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Ausbildungs- oder Beschäftigungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg (§ 15 Abs. 6 AGG). Das Prinzip der Abschlussfreiheit bleibt erhalten.
Die Arbeitgeber trifft nach dem neuen AGG grundsätzlich die Pflicht, Benachteilungen in allen Phasen, die das Arbeitsverhältnis durchläuft, zu unterlassen, zu verhindern oder zu beseitigen. Zulässige Differenzierungsmöglichkeiten enthält das AGG in §§ 8–10. Arbeitgebern ist deshalb zu raten, zunächst die gesetzlich zulässigen Differenzierungsmöglichkeiten zu prüfen. Greift kein Ausnahmetatbestand, so ist eine Differenzierung zu unterlassen bzw. der Diskriminierung mit geeigneten Mitteln entgegenzuwirken. Angesichts der dem Arbeitgeber auferlegten Organisationspflichten und der damit einhergehenden Haftungsrisiken sollte jeder Arbeitgeber die innerbetriebliche Einstellungs-, Ausbildungs-, Arbeits- und Aufstiegsstruktur auch unter präventiven Gesichtspunkten diskriminierungsfrei ausgestalten. Wichtig ist insbesondere, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer rechtzeitig und in geeigneter Form über den Inhalt des Gesetzes informiert und eine Beschwerdestelle einrichtet. Zudem ist dem Arbeitgeber zu raten, eine lückenlose Dokumentation aller Personalmaßnahmen vorzunehmen, da ihn im Fall eines Rechtsstreits erhebliche Darlegungs- und Beweislasten treffen.
Mehr zum Thema: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG (BGBl. I 2006 S. 1897); BAG, Urteil v. 06.12.2001 – 2 AZR 396/00.